Jauna loma komandā – kā par to stāstīt talantiem saistoši?

1. Būtiska tendence – personīgie profili spēj sasniegt labākus rezultātus

Eiropā un arī Latvijā strauji nostiprinās tendence, kurā darbinieku personīgie profili sociālajos tīklos sasniedz būtiski plašāku auditoriju nekā uzņēmumu korporatīvās sociālo mediju lapas. Vidēji individuālie profili nodrošina vismaz desmitkārtīgu auditoriju, un to saturs iegūst lielāku uzticību.

Tāpat strauji attīstās ieteikumu (referral) kultūra – darbinieki, partneri un nozares profesionāļi arvien aktīvāk palīdz uzņēmumiem piesaistīt kandidātus, daloties ar vakancēm savos kanālos. Talantu piesaiste vairs nav tikai personāla speciālistu funkcija – tajā var iesaistīties jebkurš uzņēmuma darbinieks, kurš pazīst piemērotu profesionāli.

2. Tradicionālie kanāli sasniedz tikai 30 % kandidātu

Pētījumi liecina, ka tipisks atlases process sasniedz tikai aktīvos darba meklētājus – aptuveni 30 % darba tirgus. Savukārt 70 % potenciālo kandidātu ir pasīvie darba meklētāji. Tie ir cilvēki, kuri paši nepiesakās vakancēm, taču labprāt apsvērtu piemērotu piedāvājumu, ja tas nonāktu līdz viņiem. Tradicionālie karjeras ieraksti līdz šai auditorijai parasti "neaizsniedzas", tāpēc nepieciešamas citas pieejas.

Viens no efektīvākajiem veidiem, kā sasniegt šo kandidātu daļu, ir aktivizēt cilvēku personīgos tīklus (kontaktus) – uzņēmuma darbiniekus, bijušos kolēģus, absolventus un profesionālās kopienas. Tieši šajās vidēs visbiežāk atrodas pieredzējuši speciālisti, kuri darbu aktīvi nemeklē, bet ir atvērti labi sagatavotam piedāvājumam.

Šo pieeju labi ilustrē arī matemātika. Ja 50 darbinieki ar vidēji 1 300 kontaktiem dalās ar vakanci, sasniedzamība pārsniedz 6 000 cilvēku; ja to dara 200 darbinieki – jau ap 26 000 cilvēku. Turklāt tas iespējams bez reklāmas izmaksām. Salīdzinājumam: Facebook šāda sasniedzamību izmaksātu aptuveni 208–338 eiro, bet LinkedIn – līdz pat 2 080 eiro.

3. Konkrēti soļi, kā veidot stratēģisku karjeras komunikāciju

Nozares speciālistu vidū valda vienprātība – sociālo mediju algoritmi ir padarījuši karjeras komunikāciju sarežģītāku. Taču ir stratēģijas, kas joprojām ļauj sasniegt ievērojami augstākus rezultātus. Viens no efektīvākajiem paņēmieniem ir veidot vairāku ierakstu sēriju. Vislabāk strādā 3–4 dažādu formātu ieraksti, piemēram, īsi video, kas parāda darba vidi, komandas foto vai karuseļi, personīgie stāsti par profesionālo ceļu un informācija par izaugsmes iespējām organizācijā. Šāda daudzveidība ļauj auditorijai gūt pilnīgāku priekšstatu par uzņēmumu un saglabā interesi ilgākā laika periodā.

Svarīgs ir arī publiskošanas temps. Dalīšanās ar saturu notiek viļņveidīgi, tāpēc starp ierakstiem ieteicams ievērot 2–3 dienu intervālu; LinkedIn vismaz 3–4 dienas. Tas palīdz sasniegt plašāku auditoriju un novērš situāciju, kur viss saturs "izdeg" vienā dienā, konkurējot pats ar sevi.

Arvien nozīmīgāku lomu spēlē cilvēcīgs, dabisks komunikācijas tonis. Kandidāti daudz labāk reaģē uz saturu, kurā parādās reāli cilvēki un organizācijas darbinieki, īsti stāsti un autentiska ikdiena. Tas palīdz veidot identificēšanās sajūtu un uztvert uzņēmumu kā pieejamu un atvērtu, bez formālās pieejas.

Lai komunikācija strādātu efektīvi, svarīgi ir regulāri mērīt rezultātus. Galvenie rādītāji ir sasniedzamība (impressions/ reach), klikšķu īpatsvars (CTR), pieteikumu kvalitāte un pieņemto kandidātu īpatsvars. Šie dati parāda, kuri formāti ir iedarbīgākie un kur nepieciešami uzlabojumi, nodrošinot, ka nākamie soļi ir vēl mērķtiecīgāki.

Darbinieku piesaiste ir kļuvusi par vienu no kritiskākajiem uzņēmumu izaicinājumiem, un šī problēma nav īslaicīga – tā saistīta ar demogrāfiju, prasmju trūkumu un pieaugošo konkurenci. Šī iemesla dēļ arvien vairāk organizāciju saprot komunikācijas nozīmi, un to veido, balstītu darbinieku stāstos un autentiskā pieredzē. Šī pieeja paātrina atlasi, paplašina auditoriju un vienlaikus stiprina darba devēja zīmolu, kas nav mazvarīgi mūsdienu darba ņēmējam. Turklāt pieredze rāda, ka uzticība kolēģiem un draugu vai paziņu lokam ir augstāka nekā organizācijām.